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El futuro que queremos

¿Sabes cuál es “El futuro que queremos”? No es una carta a los reyes magos escrita bajo la mirada inocente de una niña, sino un manifiesto de firmes intenciones en pro de la igualdad de género en el sector legal, promovido por profesionales que estamos trabajando para lograr una sociedad con más visibilidad y voz de mujeres juristas.

Y responde al título del próximo Encuentro de Aranzadi, dentro de la iniciativa “Mujeres por Derecho”, que tendrá lugar el día 21 de octubre, en Madrid. Entre las ponencias del evento, habrá una Mesa Redonda que abordará la siguiente cuestión: “La cara y la cruz de la aplicación de cuotas para que la mujer alcance la sociatura en la profesión jurídica” y, como moderadora de la misma, quería adelantar y compartir aquí una serie de reflexiones sobre las que profundizaremos con ponentes de altísimo nivel.

La Asociación “Women in a Legal World” ha publicado un reciente Informe con el siguiente punto de partida respecto de Igualdad en los despachos de abogados:

“Los datos analizados y existentes en los diferentes estudios y fuentes consultadas, arrojan un evidente desequilibrio numérico en cuanto al número de abogadas que culmina su carrera profesional como socia, frente al número de socios hombres (1 de cada 5), máxime si se pone en relación con las cifras de plantillas de abogados en los niveles más iniciales de la pirámide estructural, donde se aprecia que incluso el número de mujeres ya es, en algunos casos, superior al de hombres que se incorporan, cuando no igualitario”

Y, entre las conclusiones del citado Informe, nos encontramos con que en la Abogacía el techo de cristal existe y está claramente ubicado en la carrera profesional a nivel de socio:

(…) Sólo el 20% de los socios de las grandes firmas son mujeres y ese dato es más significativo si tenemos en cuenta que más del 50% de los abogados en tales firmas son mujeres”.

Por lo que respecta a la imposición de cuotas para alcanzar los puestos de sociatura, soy plenamente consciente y reconozco que las medidas de discriminación positiva, por un lado, (i) conllevan ciertos efectos negativos, por lo que no son la solución perfecta, pero también es cierto que, por otro, (ii) han contribuido a avanzar en el camino hacia la igualdad y, por tanto, respetándose siempre la meritocracia, son necesarias.

Lograr la igualdad es un objetivo prioritario en la Abogacía española, en la que su situación actual dista mucho aún de ser la situación ideal. Los puntos más importantes reseñados por el Consejo General de la Abogacía, tras la encuesta realizada por Metroscopia y publicada en diciembre de 2017, se resumen en los siguientes:

  • “La mayoría de las letradas (63%) están por debajo de la media de ingresos profesionales (1.750 euros mensuales) frente al 48% de letrados.
  • Las mujeres (48%) creen en menor medida que los hombres (69%) que la situación ha mejorado en los últimos 10 años.
  • Las abogadas (77%) consideran que hay un desequilibrio a favor de los hombres para ocupar altos puestos profesionales.
  • La mayoría de las encuestadas (57%) reconoce haberse sentido discriminada en algún momento de su actividad como abogadas.
  • Para el 77% de los encuestados la norma sobre igualdad es mejorable.
  • Las abogadas y los abogados coinciden de forma mayoritaria en que la igualdad entre hombres y mujeres debe ser un objetivo prioritario para la Abogacía española. Y las instituciones como el Consejo General, los Consejos Autonómicos y los propios Colegios de Abogados, deberían propiciar y primar la igualdad de género en el ejercicio de su labor.
  • Para el 57% existe el denominado “techo de cristal” o la barrera invisible que desequilibra la proporción de hombres y mujeres en los al- tos puestos profesionales en favor de los primeros, es una realidad evidente: los abogados poseen una mejor situación que las abogadas para ascender en la profesión. Entre ellas, esta consideración es la que claramente predomina (77%), mientras que entre ellos es minoritaria (40%). La mayoría de los abogados (52%) cree que mujeres y hombres cuentan con iguales condiciones”.

En este contexto, son muchas las medidas que se están implementando en los despachos de abogados y no sólo en pro de la igualdad sino también en aras a evolucionar hacia un enfoque transversal e integral de la diversidad y de la inclusión. Entre éstas, además de la referida (i) imposición de cuotas, también destacamos otras como la (ii) creación de redes internas de mujeres para promover su visibilidad, reforzar las relaciones o celebrar sus éxitos –entre otros objetivos-, la (iii) formación en liderazgo y sesgos de género, la (iv) implementación de protocolos o políticas internas de desarrollo de carrera con una perspectiva de diversidad –como, por ejemplo, las Guías de Lenguaje Inclusivo, Medidas para facilitar la Conciliación y Flexibilidad, Principios de Transparencia e Igualdad Retributiva, etc-, o los (v) programas de mentoring y sponsorship.

Para concluir y como veremos en el mencionado Encuentro de Aranzadi, existe una evidente concienciación sobre la necesidad de implementar medidas para superar esta desigualdad real. Y no sólo con el objetivo último y transversal de lograr una sociedad más sostenible y justa, sino también, porque en las firmas está siendo (i) un requerimiento cada vez más demandado por los clientes, (ii) un requisito estratégico para atraer y fidelizar talento, (iii) un elemento de mejora de reputación corporativa y, entre otras cuestiones, (iv) un elemento diferenciador.

Estamos viviendo un espectacular cambio con la participación de las mujeres en la vida social, económica, política, cultural y, por supuesto, jurídica. Y, este cambio, es un avance para la sociedad con el que todos ganamos. Debatiremos sobre la discriminación positiva, sus pros y sus contras, pero su implementación está fuera de dudas y, con la balanza a su favor, supone un paso hacia adelante.

Artículo publicado en Legal Today, 13/10/2022: link


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